我为什么不要应届毕业生-第9部分

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：帮着秘书整理文件，跟着同事跑银行和商检去交单，即使在大热天乘公共汽车去也毫无怨言。他说：“我多跑一个地方，哪怕只是一个简单的交接单过程，也是让我熟悉这个工作环节的机会。有些是不懂，可以问，可以看，可以学。”显然小王并不把任何工作看简单，而是珍惜每一次学习提高的机会。这和很多年轻人的浮而不实比起来可以说是一个很大的亮点了。　
　　有好几次，老陈接国际长途的时候，小王就默默地坐在一边“旁听”，细心地揣摩他如何同外商交谈并且做笔记。有时则悄悄地给老陈递一支笔、一张纸，或帮忙记录一些数据。后来甚至遇到老陈不太清楚的数据小王马上能提醒他。这些细小之处，给老陈带来了工作上的便利，也表现出小王对前辈的尊重，属于他实习的重要成果。所有这些，大家都是看在眼里的，都对小王产生了好感。小王刚一毕业，部门主管就委托公司人事部为他办好了手续，从而使他顺利地完成了实习——毕业——求职的“三级跳”。　
　　这就是细节的魅力。有人说过，现在的竞争就是细节的竞争。细节影响品质，细节显示差异，细节决定成败。在这个讲求精细化的时代，细节往往能突出你内在的素质。　
　　说到细节，我还想到一个故事，就是前苏联宇航员加加林的故事。其实当初从心理素质、业务水平、经验乃至军衔来讲的话，加加林未必是最出色、最有资格的，因为当时可能成为第一个进入太空的20多名候选人都是苏联空军最出色的飞行员。为什么最终加加林能从众多的宇航员中脱颖而出呢？除了他自己的努力之外还因为他很注意跟驾驶太空飞船完全不相关的“小节”。当时是在确定人选前的一个星期，航天飞船的主设计师带领大家去进入飞船实地考察的时候，只有加加林一个人脱下鞋子只穿袜子进入座舱。就是这样一个既不表现宇航员心理素质也不体现业务水平的举动，一下子赢得了总设计师的好感，所以后来最后决定谁上太空的时候，设计师自然给加加林投票了——加加林也就此成为人类历史上的第一名太空英雄。　
　　一谈起工作和事业，很多大学生就免不了有浮躁的情绪，常常抱怨自己的“文韬武略”无从施展，抱怨没有善于识才的伯乐。其实论智慧和勤奋许多人也都具备，但往往最缺的是做细节的精神，缺乏做事的严谨性。做事不贪大，做人要计小，才能“积小胜成大胜”。许多事不都是从一点一滴的小事做起的吗？像我们公司核心的业务是做服装，服装就是一针一线地缝制出来的，出现了一点点针脚方面的问题顾客都是能翻检到的。服装的品位就是体现在细节之中。就拿高级服装和普通服装来说吧，其实这两者在材料上的区别并不是最大的，最大差别就在于对细节的处理，一个袖口一个领线就体现了你的产品的档次。　
　　因此我们公司在进行企业文化建设的时候，一再强调细节的重要性。我也希望进入公司的每一个员工都能做到注重细节。管理企业也最忌讳大而化之，精于细微才能真正提高管理水平。这些东西也许在大学里的书本上根本学不到。　
　　用美国人的话来说现在已经步入了知识经济时代，像我们公司这种本身员工文化程度较低的企业要寻求进一步的发展，就很需要引进高素质、高学历的人才。这也是跟上时代的潮流和步伐啊！　
　　就我自己而言，作为管理者，我的日常工作虽然很繁忙，在工作之余还坚持看书，平时有空的时候，我还会去听听一些教授的专场讲座，受益匪浅，常常会有茅塞顿开的感觉。前面提到过我这个公司目前大学毕业生的比例已经占到了员工总数的25％，这在技术含量较低的服装行业已是一个不错的比例了，同等企业一般也就能达到我们的一半。也正因为如此，我们公司才能在近几年激烈的市场竞争中脱颖而出，不断壮大。事实也证明了现代化企业竞争的就是人才，我们寻求高学历人才的战略是没错的。　
　　按照现在的社会学历结构衡量的话，我是个标准的大老粗了。我对应届大学毕业生的印象完全是我的经验所得，虽说没有达到系统和理论化的高度，但自认为对当代的应届大学毕业生是有所启迪的。　
　　简单地说，就是现在的大学毕业生作为各大中专院校即各条“人才生产流水线”上走下来的“初级产品”，有相当部分是不适应社会所需。现在是市场经济，你不适合社会需要就得不到社会的认可，这是很正常的事。　
　　对于我们这样的民营企业来说，目前对大学生就业问题的看法我想还是比较具有代表性的——表现好素质高的学生，出于种种因素，要留住他们很难，那可能意味着我们需要付出极不成比例的代价；表现不好的，员工的频繁流动又会给公司带来额外的不必要损失。　
　　经历了这些人员流动后，我再三权衡利益得失，决定还是尽量不要聘大学毕业生。除非他的个人素质确实出色，更重要的是他应该表现出对这一职业的热爱，我们才能考虑为他制定一个长期培养方案，作为公司的储备人才，以实现公司的未来战略目标。　
　　我是个商人，作为商人的第一要义就是追逐利润，就是赚钱，看重的是自己经济利益的最大化。有了招应届毕业生的不愉快经历，现在我在人力资源的建设和人才的使用方面，就更倾向于招聘有工作经验的大学生，而不想招应届大学毕业生——至少要有一年工作经验。有了哪怕只有一年工作经验的学生，跟那些才出校门的学生还是很不一样的。　
　　现在的大学生人才市场，明显是一个供大于求的状态，在这种市场条件下我们可以很轻松地招到有多年熟练工作经验的高学历高素质的人才。这些人一到公司马上就能上手工作，很多人在很短的时间内就能成为公司的业务骨干。即便以后他们跳槽了，对公司来说也不会有太大的损失，因为他们没有花费公司任何的培训和培养成本。对我们公司而言这无疑是一个既经济又有效的人才招聘方案，这也是我们公司以后招人的原则。　　　
　　采访后记：　　　
　　走上工作岗位的大学生与老同学聚会时谈得最多的莫过于对工作单位的抱怨，说什么现有的工作如何不适合自己。这主要是因为从熟悉的学校环境到陌生的工作环境需要一定的“适应期”。　
　　用人单位也逐步以既定的员工标准来要求新人，对于新人来说自然压力不小。不过不能只看到负面的东西。试想是谁让刚毕业的大学生实现了工作经验“零的突破”？其实就是让他抱怨不停的第一家录用单位。因此广大学生对第一个接纳自己的单位应该心存感激。作为应届毕业生，要得到企业的认可，想要在社会上立足，首先要调整自己的心态，把自己定位于社会的普通一员，把能够踏踏实实地为企业服务、能够为企业解决实际问题放在首位。相应地自己也能够从中得到宝贵的实践经验。做人和做事有时是同一的，做事的态度就是做人的态度。　
　　对于一些已经发展到一定规模的企业，在招聘应届大学生时也要考虑一些具体问题：合理确定每年准备招收应届毕业生的比例；明确招聘目的是为建立企业人才梯队还是为企业战略转型等进行准备；大学生进入企业后要对其进行职业生涯规划和有针对性的培训，增强他们对企业的凝聚力和忠诚度；要给新人成长的时间和机会，把对人才的培养作为企业的投资来看待。　
　　企业和个人相互间有个考察、适应和协调的过程，分合聚散本是正常的取舍。重要的是双方都不要走冤枉路，以一种相互体谅的心态达成认知的统一，也许是上上之选。　　　　　
　　觅材篇之昂首见天不是路　　　
　　MBA在第四天撑不住了　　　
　　我们公司共有生产、销售、黄金交易等3大块的业务，其中珠宝首饰的批发零售是公司的主要经济支柱，由营销部经理全权负责。此外，这个职位还得负责公司的整体包装宣传及文化建设等等。　
　　这么说吧，这是岗位在我们公司的级别跟副总相去不远，业务很重要，相应的要求也比较高。公司从成立到现在，在这个职务上：第一任是公司的现任总经理，我是第二任，第三任是何经理。　
　　何经理人很能干也很有主见，一直向往到海外发展。去年我们制定年度招聘计划时，何经理说自己的移民手续已经办妥，准备年底之前离开。这样我们在招聘计划中预留了一个营销部经理的缺，准备物色合适的新人选。　
　　依照公司的惯例，凡是管理岗位的员工都尽量从现有的雇员里择优选拔。可是当时的营销部里没有合适的人选，中层管理人员里也没人忙得过来兼任。跟猎头公司联系后又发现挖别人公司的人才代价太高。眼看何经理申请的离职时间就快要到了，新任营销部经理人选还没有个眉目。后来我们几个商量决定：干脆招一个有潜力的毕业生来培养，让何经理再坚持坚持，晚一阵再走，顺便带一带新手。　
　　招聘启事发出去后很快就收回了很多简历——本专业的、非本专业的，刚毕业的、有经验的——各种类型的人都有。各方面综合比较起来看，一个刚毕业的MBA条件最好，我就给他去了电话，让他过来面试。出于尊重与重视，我们老总与董事长还亲自参加了对他的考评。　
　　这个男孩当时只有24岁，是本科毕业以后直接考上MBA的，从成绩上看得出是块读书的料。他给我们看了他在学校里做的一些案例，包括他的实习报告与实习单位的评价——理论方面真是没得挑。人也挺帅、个子高高的，无论是仪表言谈还是举止进退，看得出是个很有教养的小孩。　
　　我们两个头儿都很喜欢他，认为小伙子挺不错的，值得花时间和精力加以培养。此时，他对我们介绍的公司各方面情况也比较满意，合乎他的发展预想。大家谈得很投机，也很愉快。于是商议好：给他3个月试用期，试用期期间的工资水平比照公司一级管理人员的标准；试用期期满后如果正式聘用，年薪不低于他的预期。　
　　第二天，他办好入职手续后来到我的办公室，我事前已经联系好了营业店长，于是请他去店里，说店长会告诉他具体的工作安排。结果，也就半个多小时吧，就见他拎着制服袋，气冲冲地跑回来了。他问我店长是不是搞错了，怎么会让他做保安？他觉得公司这种规定很过分，一再强调他学的是经济管理，希望能够学以致用。我仔细打量一下他，看看他气急败坏的样子——倒是一点没觉得意外，因为像他这样跑回来的不是头一个，差不多九成以上刚进公司的毕业生都会做出类似的举动。　
　　我劝他先别着急，耐心地跟他讲：公司的制度规定就是这样的，所有的员工都必须下一线先锻炼，管理干部也不例外。因为这样可以用最快的速度熟悉公司的各项工作流程和公司整个的经营氛围。这是对一个做企业管理的人必不可少的功课。尤其是像他这样一直在校园里读书，社会工作经验缺乏，一上手做管理多是要纸上谈兵。每个企业有每个企业具体情况，纯粹套用书本上的理论知识是不现实的。先熟悉环境，再慢慢磨合才是正当之道。做基层工作也没有什么可耻的。我本人也做过营业员，还在厂里做过抛光的工人。只是因为店里的营业员全是女性，单设一个男营业员有些不方便，所以才特意安排他做保安。　
　　我告诉他，没有一个公司会傻到用部门经理的薪资请保安，这只是见习期的一个部分，他所做的也肯定不仅仅是保安的工作职责。做保安工作只是提供他一个窗口，他必须在做保安的这一个月里完全熟悉了解营业厅的所有工作环节；第二个月再去厂里做学徒，第三个月则是去交易所打杂，最后完成一份行业调研分析报告与一份公司下季度营销计划。这些就是他试用期的工作，看似简单无趣，真正做到位却也不易。要是不认真做事，三个月混混也就过去了，凭他的才学，编一份冠冕堂皇说得有章有句的报告和计划也不是难事。但是见习不是糊弄，公司提供三个月时间不压具体任务，关键就是让他用心，用眼观察。做公司毕竟不是书面文章天马行空，必须有实际运作。见习期对于他是正式上岗工作的预备期，把这些都做好了才有可能成为一名合格的营销部经理。　
　　听了我的话，他默想了好一阵子，最后表示想通了，愿意回店里开始上班。我也长舒一口气，人才难得，年轻人一时想不开也是正常的。　
　　本来以为这事就过去了，可没想到店长一连几天回公司来交账时都跟我抱怨，说