经济学原理-第55部分

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简言之，在与只关心歧视的企业的竞争中，只关心赚钱的企业处于优势。因此，不进行歧视的企业取代了进行歧视的企业。竞争的市场以这种方法提供了解决雇主歧视的合理措施。
案例研究　　电车上的种族隔离与利润动机
20世纪初期，许多南部城市的电车上实行种族隔离。白人乘客坐在电车前面，而黑人乘客坐在电车后面。你认为是什么因素引起并维持了这种歧视性做法呢？
在1986年《经济史杂志》的一篇文章中，经济史学家杰尼夫？罗贝克（Jennifer　Roback）考察了这些问题。罗贝克发现，电车上的种族隔离是要求这种隔离的法律的结果。在这些法律通过之前，座位上的种族歧视是很少的。它远远不如把吸烟者和不吸烟者隔离开那么普遍。
此外，经营电车的企业也反对要求种族隔离的法律。向不同种族的人提供分开的座位增加了企业的成本，并减少了它们的利润。一个铁路公司的经理抱怨城市议会说，在种族隔离法之下，“公司拖着许多空车厢跑”。
下面是罗贝克对一个南部城市情况的描述：
铁路公司并不是种族隔离政策的始作俑者，也根本不愿意遵守它。州政府的法律、公众煽动，以及逮捕公司总裁的威胁都迫使它们在自己的车厢里实行种族隔离……没有什么证据表明管理者受到人权或种族平等信念的鼓动。证据表明，他们的主要动机是经济的；种族隔离成本高昂……公司的官员可能喜欢黑人，也可能不喜欢黑人，但他们不愿意放弃满足这种偏见所必须放弃的利润。
南部电车上的故事说明了一个一般结论：企业所有者对赚钱的关心通常大于对歧视某个群体的关心。当企业采用歧视性做法时，歧视的最终来源往往并不在企业本身而在其他方面。在这个特殊的例子中，电车公司把白人与黑人分开是由于歧视性的法律，公司反对这种法律，但这种法律要求它们这样做。
顾客与政府的歧视行为
虽然利润动机是消除歧视性工资差别的一种强大力量，但也存在针对这种力量的校正能力的限制。这里我们考虑两种最重要的限制：顾客偏好与政府政策。
为了说明顾客对歧视的偏好会如何影响工资，再来考虑我们虚拟的金发人与褐发人经济。假设餐馆老板在雇佣服务员时歧视金发人。结果，金发服务员赚的工资低于褐发服务员。在这种情况下，餐馆可以用金发服务员开业并收取低价格。如果顾客只关心他们饭菜的质量和价格，歧视性企业就会关门大吉，而且，工资差别也会消失。
另一方面，也可能是顾客偏好褐发服务员的服务。如果这种歧视的偏好是强大的，金发人餐馆的进入就不一定能成功地消除褐发人与金发人之间的工资差别。这就是说，如果顾客有歧视偏好，竞争性企业就与歧视性工资差别相一致。有这种歧视的经济将包含两种类型餐馆。金发人餐馆雇佣金发人，成本低，收取的价格低。褐发人餐馆雇佣褐发人，成本高，收取的价格也高。那些不关心服务员发色的顾客将被金发人餐馆的低价格所吸引。有偏见的顾客到褐发人餐馆。他们要以高价格的形式为他们的歧视偏好付出代价。
竞争市场中歧视得以持续的另一种方法是政府命令实行歧视性做法。例如，如果政府通过法律，宣布金发人在餐馆中只能刷盘子而不能当服务员，那么在竞争市场上工资差别就可以保持下去。以上案例研究中电车种族隔离的例子就是政府命令歧视的一个例子。近些年来，在南非放弃其种族隔离制度以前，也曾禁止黑人从事某些工作。歧视性政府通过这些法律是为了压制自由和竞争市场的正常平等化力量。
总之，竞争市场包含了解决雇主歧视的合理方法。只关心利润的企业的进入倾向于消除歧视性工资差别。只有在顾客愿意为维持歧视性做法进行支付或政府规定歧视时，竞争市场上的这种工资差别才能持续下去。
案例研究　　体育运动中的歧视行为
正如我们所说明的，衡量歧视通常是困难的。为了确定一个工人群体是否受到歧视，研究者必须根据该群体与经济中其他工人之间的生产率差别进行校正。但在大多数企业中，要衡量某个工人对物品与劳务生产的贡献是困难的。
这种校正较为容易进行的一种企业类型是体育运动队。职业运动队有许多衡量生产率的客观标准。例如，在棒球中，我们可以衡量一个运动员的平均投中率、回垒的频率、攻垒的数量等等。
对运动队的研究表明，实际上种族歧视是普遍的，而且大部分的罪过在于顾客。1988年发表于《劳动经济学杂志》的一项研究考察了篮球运动员的薪水。它发现黑人运动员的收入比能力相当的白人运动员低20％。该研究还发现，篮球比赛中白人运动员占大部分的球队观众更多。对这个事实的一种解释是，顾客的歧视使黑人运动员给球队老板赚的钱不如白人运动员多。存在这种顾客歧视时，即使球队老板只关心利润，这种歧视性工资差别也会持续下去。
类似的情况也曾在棒球运动员中存在。一项研究用60年代后期的资料说明了，黑人运动员赚到的收入比能力相当的白人运动员少。此外，即使黑人投球手的记录比白人投球手好，观看黑人投球比赛的球迷也比白人投球比赛少。但是，近年来对棒球运动员工资的研究并没有发现歧视性工资差别的证据。
1990年发表在《经济学季刊》上的另一项研究考察了老棒球队员卡的市场价格。这项研究发现了类似的歧视证据。黑人击球手卡售价比能力相当的白人击球手卡低10％。黑人投球手卡的售价比能力相当的白人投球手卡低13％。这些结论表明，在棒球迷中存在顾客歧视。
新闻摘录男人、女人与工资
为什么女性工人的平均收入低于男性工人？在下面这篇文章中，经济学家简？奥尼尔（June　O’Neill　）对这个问题提供了一些答案。现在她担任美国国会预算办公室主任这一要职。
缩小中的工资差距
简？艾里诺夫？奥尼尔撰写
在一种流行的纽扣上写着：“59美分”，这象征着一个棘手的事实：在二战后的整个时期中，尽管妇女离开家庭工作的比例日益增长，但妇女的工资一直在男人的60％左右。从60年代到70年代，尽管女权运动兴起，公平工资和就业法通过，并有积极的行动，但这种性别差距并没有减少。
但是，在里根执政年代，工资的性别差距开始大幅度减少。按某些衡量标准，妇女收入与男人收入的比率上升到将近80％；而且，我相信，即使是这个数字也夸大了有相似技能与教育的男人与女人之间的性别差距。为什么发生这种相对工资的大幅度缩小呢？
用政治和抗议来回答这个问题不如依靠劳动市场有力。虽然在学校获得了基本技能，但真正形成带来高工资的专业技能的地方是劳动市场。在二战后的30年间，妇女进入劳动市场的数字是破纪录的。但许多新进入者在相当长时期内脱离了劳动市场抚养孩子。这些妇女降低了迅速扩大的就业妇女群体的技能水平。这是在战后许多年中工资性别差距没有缩小的主要原因。
今天劳动妇女，特别是40岁以下的青年妇女在工作经验上比她们的母亲更接近于男人。由于晚婚、低生育率和有孩子母亲继续工作的趋势日益增长，妇女比过去获得了更多年的连续工作经验。（将近60％其孩子在6岁以下的已婚妇女现在仍在工作；在1960年，这一比例只是19％。）
而且，这些年轻妇女已获得的工作经验很可能对她们未来的收入有更大的影响，因为她们的工作经验是可以正确地预期到的。许多影响一生的投资选择是在年轻时做出的：上多少年学，在学校学什么专业及其他职业培训。过去，妇女对长期培训的投资比男人少得多，因为她们认为自己工作的年限不值得进行这种投资。
实际上，全国综合调查发现，甚至在60年代后期，不到30％的年轻妇女预期他们将工作到35岁，但这个群体的人实际上到35岁时仍有70％以上的人在工作。她们对未来工作活动的低估确实影响了他们早年的准备（或因此缺少了准备）。近来的调查资料表明，预期发生了急剧变化。绝大多数年轻妇女表示希望在35岁时仍在工作。
这些变化着的工作预期反映在女性高等教育入学率的提高上。1960年，妇女获得了美国全部学士学位的35％；到80年代，她们获得了一半以上的学士学位。在1968年，妇女获得了当年8％的医学学位，3％的MBA学位，和4％的法学学位。在1986年，她们获得了31％的医学学位和MBA学位，以及39％的法学学位。最近正规教育中的这种趋势很可能加强了工作经验的提高，并有利于妇女工人相对收入的继续提高……
尽管过去的10年中有了进步，但妇女的收入仍低于男人。1992年，年龄在2564岁间的妇女的每小时收入从1979年占男人收入的62％上升到74％。年龄在2534岁之间有技能的妇女增加最多，这一比率为87％。
经济学家芭芭拉？伯格曼（Barbara　Bergman）和其他人把两性工资差距归因为“广泛、严重、持续的雇主和同事歧视”。但无法直接衡量歧视。研究者估算生产率差别看来在多大程度上可以解释这种工资差距，然后把其余的归因于歧视。但是，当生产率差别不能准确衡量时，这个结论是不成熟的，而生产率差别不能准确衡量是普遍的。
例如，有关终身型的工作经验可得到的资料很少，那些与工作预期及工作投入的强度和性质有关的各种因素的材料，能得到的就更少了。由于这些仍然是男人与妇女之间技能差别的关键来源，所以解释与争论的余地相当大。
当限于对经验和生活状况非常相似的男人和女人的收入进行比较时，可衡量的收入差别一般是很小的。例如，根据全国年轻人综合调查，在27岁到33岁从未有孩子的人中间，妇女的收入接近于男人的98％……
的确，妇女与男人的收入仍然不同。但我相信，这种差别主要是由于一直存在的对市场工作与家庭责任性质的两性差别。在家庭中的角色更平等之前，妇女不大可能与男人有同样的市场工作型式和收入。技术减少了家务负担，但照料孩子仍然是一种很难转移给市场的责任。
资料来源：The　Wall　Street　Journal，Friday，October　7，1994。P。Al0。
关于同工同酬的争论
工程师的工资应该比图书馆管理员高吗？这个问题是关于同工同酬争论的中心，这种学说是可以相比的工作应该得到相同的工资。
同工同酬的支持者指出，传统的男性职业比传统女性职业的工资高。他们认为，这种职业差别是对妇女的歧视。即使和男人从事同一类工作的妇女得到了相同的工资，工资的两性差距在可比职业得到相似工资之前仍然会存在。同工同酬的支持者根据一套客观的标准——教育、经验、责任、工作条件等等——来评价工作。在这种制度下，有可比评价的工作应支付相同的工资。例如，有硕士学位、10年经验和每周工作40小时的图书馆管理员应该与有硕士学位、10年经验和每周工作40小时的工程师得到同样的工资。
大多数经济学家批评同工同酬的建议。他们认为，竞争市场是决定工资最好的机制。他们声称，要衡量与决定任何一种工作正确工资相关的所有因素几乎是不可能的。此外，传统女性职业比传统男性职业工资低本身并不是歧视。过去妇女用于抚养孩子的时间比男人多。因此，妇女更可能选择有灵活工作时间以及其他工作条件更适于带孩子的职业。在某种程度上，两性工资差别是一种补偿性工资差别。
经济学家还指出，同工同酬建议会有一种意想不到的负效应。同工同酬支持者想通过法令来提高传统女性职业的工资。这种政策有许多我们在第六章讨论的最低工资的影响。特别是，当强迫工资提高到均衡水平之上时，对这些职业的劳动供给量将增加，而需求量将减少。结果传统女性职业中有更多的失业。同工同酬法以这种方式给这种政策要帮助的群体中的某些人带来了不利影响。
关于同工同酬的争论仍在继续。法院通常否定了职业工资差别是歧视的说法。但是，同工同酬运动也有某些政治上的成功。例如，在1985年，政府雇员工会用同工同酬论起诉华盛顿州政府歧视。该案交给了巡回法院法官安东尼？肯尼迪（Anthony　Kennedy），他后来成为美国最高法院大法官。肯尼迪决定驳回同工同酬论，他写道：“无论是法律还是逻辑都不会把自由市场制度作为嫌疑犯。”然而，尽管同工同酬支持者在法庭上失败了，但他们最终还是得到了他们想得到的。华盛顿州政府在政治压力之下让步，并对州政府雇员采用了同工同酬