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曾仕强-第3部分
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不过，现在中国人由于饱受科技落后的痛苦，已经认真地学习，加强科技研究。据估计，到了２０５０年左右，中国人的科技又将领先全世界。到时候全球科技更为发达，如果不能发挥中国式管理修己安人的王道精神，恐怕人类死于科技、被高度发达的科技所毁灭的可能性越来越高。人类发展科技，却又死于科技，果真自作自受。科技持续发展，已然是不可避免的趋势。如果继续采取西方的作风，认为科技的研究是中性的，不涉及道德的善恶，为了追求利润，只要合法就不必受到什么限制，那么科技的发展，一方面造福人类，另一方面势必威胁人类的生存。更加可怕的，则是竞争的剧烈，使得人类的思考充满“一时性”，只要有短暂的领先，即马上投入市场，以求先把钱赚到手，不理会将来可能产生的后遗症。这种急功近利的做法，使得许多未经细心验证、缺乏长期测试的言论和产品大量出现，不但造成身心的危害，而且严重地动摇了原有的价值观和生活方式，对社会的安定和谐极为不利。这时候只有中国式管理，把管理和伦理结合在一起，才能够拯救人类，造成世界的繁荣美景，请大家拭目以待。
２１世纪的主流价值，不应该放在精良的武器上，否则人类即将毁灭；也不可能寄望于科技的发达，不然的话，人类也同样面临毁灭的厄运。
２１世纪应该以文化为重点，把全球化和本土化的文化兼容并蓄，彼此兼顾并重，而中国式管理，足以承担这样的重大责任。
序言本书重点
１．管理是修己安人的历程。
２．搞清楚推、拖、拉的真正用意，合理应用以求圆通。
３．以化解代替解决，务求尽量减少后遗症。
４．寓人治于法治，更符合中国社会的实际情况。
５．做人做事兼顾并重，透过好好做人来把事情做好。
６．抱持既不赞成也不反对的心态，来包容一切。
７．发展事业本身并没有什么目的，必须在经营事业的过程中，完成修、齐、治、平的人生使命，立业才有价值。
８．计划的目的，在于肯定今后几年如何安人。
９．组织的功能，在于聚合安人的力量，协同一致。
１０．领导的意义，在于发挥安人的潜力。
１１．控制的用意，在于保证今后几年如何安人。
１２．所有管理措施，无一不与安人密切相关。
１３．只有组织成员各守其分，大家才能和合为一，产生强大的组织力量。
１４．安人就是把部分“和”在一起，“合”成“一”个整体，并且促使“整体大于部分之和”，透过“己安”和“人安”，增进“和谐”的效果。
１５．安人的历程，是“由开心而交心，借交心而共同关心”，然后产生同心的一连串心与心的变化。
１６．中国人擅长“把二看成三”，以“二合一”来代替“二选一”。
１７．“以不变应万变”是管理的最高智慧，不要因误解而放弃。
１８．“持经达变”是最有效的管理方式，有原则，却必须因人、因时、因事、因地而应变，以求制宜。
１９．“经”是方的，规规矩矩，实实在在；“权”是变动的意思，要持经达权，合理应变，才能圆通而安人。
２０．美国式管理的哲学基础是“个人主义”，日本式管理的哲学基础是“集体主义”，中国式管理则是我们常用的“交互主义”。
２１．日本人拿中国的管理哲学，运用于西方的管理科学。
２２．中国式管理具有三大主轴，那就是以人为主、因道结合以及依理应变。
２３．中国人相信“事在人为”，所有的事都是人做出来的，所以管理应该以人为主。
２４．若非理念相同，很不容易做到以人为主而又能够密切配合，把工作做好。中国式管理首重“道不同，不相为谋”，力求因道结合，彼此志同道合，理念相同，更加能够同心协力。
２５．志同道合的同仁，由于人心善变，不久之后，可能变成志不同、道不合。各种内外环境的变数，更是随时出现。中国式管理主张依理应变，凡事依据原则，却因人、因事、因时、因地而应变，以求合理。
２６．只要合理，怎样变动都可以。
２７．中国式管理，重视把人际或人群和伦理合在一起，建立一种差别性的关系，称为人伦关系。
２８．中国式管理的交互主义，秉持“二合一”的态度，将个人主义和集体主义这两种极端的说法，合在一起，形成“在集体中完成个人”的合理主义。
２９．人伦关系，便是以伦理的观点来建立合理的人际关系。
３０．对上要有礼貌，但是不能够讨好。对下不宜太严，也不能够过分宽松。平行同事不必太拘束，也不应该过分熟而不拘礼。３１．大同必须包容小异，世界大同并非世界一同。
３２．凡事未定案之前，十分民主，但一旦拍板定案，便相当独裁。
３３．“法”是过去的产物，“情”是未来的埋伏，只有“理”才是现在的指标，中国式管理主张依理应变，按照现在的情势做出合理的调整。
３４．中国式管理重视树状的组织精神，根部吸收水分，源源不断地供应树干；树干也毫不保留地让枝叶予取予求。这种“我支持你，你放手去做”的精神，符合中国人“你办事，我放心”的心理需求。
３５．上侵下职，妨害员工的学习、成长，更破坏上司与部属之间的合理关系。
３６．决策者的大智，指具有相当的专业知识，大慧指有智慧也有德行，三者合一，才是大智大慧做决策。
３７．决策以止、定、静、安、虑、得为过程。
３８．至诚可以前知，预测未来才能做好计划。
３９．采取无为的执行过程，才能大有为。
４０．全面无形的控制，把法律和良心合在一起。
４１．考核的标准是“错，不可以”而“对，并没有用”。
４２．抱持救人而非杀人的心态来考核。
４３．沟通以不明言为基础。
４４．有效地会而不议、议而不决、决而不行。
４５．领导比管理更重要。
４６．老板做好人，干部做坏人，才是良好的配合。
４７． 劝合不劝分，表示站在合理的立场来分。
４８．用情理来领导，最为合理。
４９．有本事来拿，拿不到怪自己，是激励的基本原则。
５０．先求忠诚再求能力，更加安全。
第一章 管理的基本概念第一节 管理是修己安人的历程（1）
什么是管理？
不应该也不可能有固定的答案，因为每一个人对管理的认知和体会各不相同。
但是，一个人对管理的看法代表了这个人的价值观。我们提供的概念，列举如下：
管理是修己安人的历程。
一个人要管人之前，必须先把自己管好。
修己的要旨在自觉、自律与自主。
安人的诉求为：己安人也安。
以明哲保身为根本理念，事业顺适、家庭美满、身体健康、心情愉快、信誉良好，要兼顾并重。
采用合理的推、拖、拉来把问题化解掉，大化小，小化了，轻松愉快。
寓人治于法治，把人治和法治合起来想，而不分开来看。
很多人以为中国人只重做人不重做事，或者先把人做好再谈把工作做好。其实不然，我们应该透过好好做人来把工作做好，必须做人做事兼顾并重，这才是良好的管理。
做好人本身的价值不高，能够把好事做出来，才有真正的贡献。有人才有事，有好人才能做好事，这是修己安人的深一层用意。第一节 管理是修己安人的历程
管理是一种历程，起点是修己，而终点则是安人。
任何一个人，都应该从自己做起，把自己修治好，再透过做人做事的具体表现，来促进大家的安宁。
管理一方面讲求伦理道德，一方面追求管理效益。因为管理是外在的伦理，而伦理却是内在的管理，两者密不可分。
在管理的历程中，透过好好做人把工作做好。在职场中修炼自己，逐渐提高层次，完成修、齐、治、平的人生任务。
要了解这种具有华人特性的管理学，最好从中国、美国、日本管理的比较当中，深切地体会。
由于现代化管理，是由美国所引起，我们先从美国式管理说起。美国式管理，再怎么讲，都脱离不了“我要我成的历程”（如图１）。“我要”代表“目标管理”（ＭＢＯ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｂｙ Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ）；“我成”代表“成果管理”（ＭＢＲ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｂｙ Ｒｅｓｕｌｔ）。由我订立目标，由我去执行，最后拿出成果来。若是成果和目标十分接近，甚至百分之百达成或超越目标，就会受到奖励，否则就要接受惩罚，有时还会被裁换。整个管理历程，充满了“优胜劣汰，适者生存”的进化精神，以“竞争”为手段，拿“数据”作标准，来分出胜负，而判定死活。
日本式管理和美国式刚好相反，他们所构成的，是一种“同生共荣的历程”（如图２）。“同生”表示“一起进入公司的辈分”；“共荣”表示“大家共同分享的荣誉”。同生要有同死的觉悟，培养出一生一死的交情，准备共同奋斗，绝不临阵脱逃。共荣也要有共辱的打算，因此合力追求团体的荣誉，却不计较个人的荣辱。整个管理历程，充满了“大和魂”的“爱团体精神”，以“一家人”为号召，“互助”为手段，拿“不事二主”作标准，来一致对外，奋战到底。
中国人呢？“目标”可达成也可能不敢达成。因为我们心里最清楚：一旦达成目标，下一次目标就会提高，结果必然逼死自己，何苦来哉！
而且，达成目标不一定受到奖励；未达成目标，也不一定接受惩罚。同样接受奖励，内容并不一样，有时高有时低，经常弄得一肚子火气。同等受到惩罚，标准也不一致，有时严苛有时宽松，好像大家都在碰运气。
成果的评量，其实也不可靠。生意好做的时候，闭着眼睛业绩也很高，这样的成果，得来不费吹灰之力，有什么稀奇？生意不好做的时候，竭尽全力业绩依然不高，评量得再正确，又有何用？
同样卖土地，有人卖掉一笔，轻轻松松就赚了大钱；有人费尽苦心，疲于奔命，卖掉十几笔，结果赚到的钱并不多。这种种事实，都充分证明成果评量，实在算不了什么，至少不足以代表一个人的努力程度。
依中国人观点，目标和成果固然很重要，却不能呈现管理的全部，充其量只能表示管理的一部分。中国人不致否认目标和成果的重要性，但是不能够承受以目标和成果来显示管理的重点。
我们也不接受同生共死的观念。同生只是一种机缘，有幸一道进来。然而进来之后，就应该各凭本事，自创前程才对。怎么可以大家拉扯在一起，好像要绑在一块儿，准备同归于尽呢？一个人的成就，在于“同年之中我最行”，哪里肯同年同倒霉呢？
第一章 管理的基本概念第一节 管理是修己安人的历程（2）
共荣当然很好，不过有一个先决条件，就是“让我沾一点光”。中国人讲求“合理”，沾太多光大概没有人愿意，因为相差太远，迟早被揭穿、出洋相，不如及早放弃，以求藏拙。沾一点光，表示相去不远，稍微踮起脚跟，便能一般高，当然不能也不必要过分辞让。
若是别人依样画葫芦，也来沾我的光。标准依然如此，只是稍微严苛一些。差不了多少，让他沾光，说是有福同享；差得太多，不让他得利，反骂他自己要称一称，到底有几两重？
同生共荣，中国人并不是不赞成，而是应该有一些弹性，让各人自行斟酌决定。究竟要同生共荣到什么程度？才是最重要的课题。
美国式或日本式管理并没有什么不对，中国人也大多能够接受。中国人的包容性，使得我们不致也不应该排斥任何主张。我们的基本态度是既不赞成也不反对，反正说归说，做归做，你如此主张，未必就真的这样做，急什么呢？中国人在美国公司做事，说的都是美国式管理的话；在日本公司工作，说的也都是日本式管理的话。一方面是入乡随俗，一方面则是惟有如此才不会吃亏。而实际运作起来，调整来、调整去的结果，大多都调整得很富有中国人的气氛。这种情况，在台湾的美商和日商，都可以找到充分的证明。
中国人可以实施目标管理，也可以搞得它名存实亡。对于成果管理，中国人同样具有这样的本领
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