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做好你的人事管理-第27部分
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有人称赞人的书法艺术好有〃一字千金〃 之说，但对于决定一个人的一生命运和前途的几句规劝，恐怕不只值千金吧！领导适时规范自己的下属朝更高的方向发展，不仅可以使他们能力提高，而且他们一旦发现是领导的一席话使他们走出了『迷』路，他们定会知恩图报，这时领导又多一位忠心的高层人才。
规劝育人必须注意的是：
（1）要有耐心；
（2）要循循善诱；
（3）要出以真心；
（4）要指明方向。
如果领导在规劝人方面注意不好，不仅达不到自己的初衷，而且还会让自己的下属对自己有成见，这倒是〃赔了夫人又折兵〃。
5。激将育人
一次朋友被迫下岗了，他整日在家中以酒浇愁，不思进取，这下可急坏了身边的亲朋好友，人们纷纷劝说他不要消沉了，好工作有的是，但他的状况丝毫没有改变。我灵机一动，一手夺过他手头的酒瓶摔在地上，当时他看我满脸凶恶都大吃一惊，接着我以泰山压顶的气势大声吼道：〃你真没用，这点小事都计较半天，我真是看错了人了！你这辈子绝对找不到工作，绝对找不到女朋友！〃说完我便愤然而去。一年后，他来见我，说是要特别感谢我，原因是我的一席话使他重新鼓起勇气去寻找新的生活。
事后，许多朋友都服我三言两语便使一个人走出『迷』途，其实我何德何能，只不过是知道人的内心的弱点而加以攻击罢了。作为一个顶天立地的人，最怕听的就是人家说自己无能，这种心理在男人身上表现得尤为突出。没有人愿意甘为人下，也没有人不想充分展示自己的才华，一旦有人骂自己懦弱无能，为了维护自己的尊严就必定要努力进取，以争高下。再说，每个人都有表现自己的欲望，在这一欲望的支配下，总想把自己的才能展现出来，而这时突如其来的〃批评〃碰到欲望上面恰好产生一种〃反弹效应〃，于是被批评者就更加卖力地奋斗来证实自己的存在。
在育人之中，适当地激将一下部属定会起到很大的效果。有人说一百次好的表扬不如一次及时的批评，因为这关键的批评使人要有信心去做一个最好的自己，而多次的表扬则会使人产生骄傲情绪。可想而知，在鲜花和掌声的海洋中而不下沉的人是不多的。
激励部属这一育才方法也是就人不服输这一人『性』而起。部属自然希望自己在上司的心目中有一个好的印象，那么有什么任务的话当然也就自告奋勇地去做，利用这样的心理，领导者就可以故意说〃这项工作很难做，如果你们去做的话不知道行不行〃，下属一听这话，当然要好好表现一番，便硬着头皮接受这项工作。事后虽然面临重重困难，但由于有言在先，如果半途而废的话从面子上又过不去，只有破釜沉舟，横下一条心去努力做好了。
bataflex是美国最大的个人电脑经销公司之一，其总裁罗斯育人的方法也是一流的。他说：〃我们要找的是寻求发财机会、金钱欲望强的人。〃 一次，他和一个女业务员打赌：如果她连续几个月都创下60万美元的业绩，就将赢得自己的一部宝士新车。于是这个女业务员勤跑生意，不但赢得这部车，而且创下了每个月150万美元的好成绩，还从罗斯打赌赢了一只劳力士手表和一对钻石耳环。罗斯的成功也在于能够抓住人的争强好胜之心和不被人看低的倔强之心。可见激将之法用得恰当既可以成就一番事业，又可以造就一位新人。
不过，激将法也不是万能的，要针对不同的人而且要讲适可而止。如果用得过度就会彻底地废掉一个人的自信心，那时领导者就是好心肠办坏事了。因此首先必须了解部属，对他们的心理承受能力有所掂量，这样在激将之时才不至于过度。在激将育人之时还应做出认真的样子，仿佛是站在人家的对立面，这样下属就会在心中有一股更加强烈的发奋感。
十一、人事调动频繁的部门如何育才
即使在这种人事调动很频繁的部门，培育人才还是可行的事。
要靠〃即时教导〃（在职教育）把部属及早培养成像样的人才，就得留意下列几点。
1。主要业务的执行条件必须明确化
这一类的条件，倒不必像职务那样分析得〃有板有眼〃，但是，需要把掌握重点的必要条件明确化。
例如，〃必须以独力处理○○与△△这种业务〃之类的重点，务必具体而明确。
2。基于难易的程度，将工作之间的关系『性』明确化
这么做，就能够明告部属：
〃你在这处部门，要依照○○、？？、△△的顺序，把有关的业务，逐步学通。〃
如此一来，不但容易拟定〃即时教导〃 的计划，也可以成为他自我启发的目标，可谓一举两得。
3。拟定育才计划
育才计划之中，最容易变成无计划的是〃即时教导〃计划。因此，有必要拟定年度计划，根据它按步就班地实施〃即时教导〃，就不至于散漫无序，效果上较为宏大。
4。致力于制造良好的工作气氛
正如孟母三迁的故事所启示的，我们都容易受到环境的影响。因此，只要在工作场所造成〃不断学习才对〃的气氛，部属就会致力于吸收指导的内容，同时，ea激起〃我不努力就远落于人后〃的自我启发的欲望。
你应有的解决方法是你提出的问题，要以下列方式处理：
（1）将主要工作的执行条件，以及工作之间的关系『性』明确化。
（2）好好拟定开发能力的计划。
这种计划要包括：三年期的综合计划，根据综合计划拟出年度计划：如果可能，就拟定四年、五年计划。
（3）造就学习气氛。
将育才计划出示于部属，而且依照计划实施，绝不随便变卦，或使之胎死腹中。
这种实绩会使部属产生〃不加油可不行〃的紧张感。你本身也致力于自我启发的话，更会起了带头作用，使部属觉得〃认真学习是应该的〃。
（4）考虑活用女『性』职员。
找出〃强者型〃 的女『性』职员，认真施以〃育才教育〃。只认为培养男『性』部属才算是人才教育，这种观念大错特错，应该纠正过来。
十二、培养接班人
领导和下属一道把事业搞得红红火火，这是应该骄傲的，但对领导者来说，仅此是完全不对的，如果深入考虑一下，十年二十年之后这事业会是什么样子，领导者就不得不忧虑了。凭领导者现在的才能可以成就一番大的事业，但在自己引退之后，这事业就应有人把他继承下来并让它发扬光大。因此领导者对接班人的选择极为重要。中国在用人方面有句话叫〃知人善任〃，怎样才能更多的知人呢？前面第一篇讲了那么多艺术方法，比较起来，领导者还是对自己培育出来的人了解放心，故适当的接班人的选择最好从培养接班人开始。
培养接班人，从长远看来，这是领导育人的极重要一环。其它人才的培养可以在今天的竞争中处于有利地位，而接班人的培养则会使自己的事业在未来占据优势。领导从身边的人中培养接班人，首先自己对他们都比较了解，知道他们各自的能力和品质；其次，培养的接班人对自己的事业最了解，而且自己的经营理念得以传承。
我们可以看到许多大企业的失败，其中一个重要的原因就是在接班人的选择上出了偏差，那么究其更深层次的原因就是没有培养接班人或是没有培养好。相反而言，许多事业延续长久正是得益于接班人的培养。韩国三星集团的创始人李秉哲把儿子作为自己事业的接班人，结果其子接管父亲的事业，公司的发展比以前更胜一筹；台湾著名的企业家王永庆把大女儿作为事业的重点培养对象，在王引退后，大女儿独自撑起大权。
培养选择接班人，领导对此必须慎之又慎，这事关成败的大局。领导最好先物『色』几个人作为接班人的人选而加以培养，然后再看培养的效果如何，从而从中选出最优秀的作为事业的接班人。如果领导认为自己选定的接班人能力有限而不能维持以后的大局，就应该重新寻找适当的人选而加以培养。
接班人的培养如同为以后的发展铺路，路铺好了，发展也就比较容易了。
1。激励成才
或许每个人都有这样的感受，那就是自己付出的劳动能为人所认可的成就感。作家写完一部书后，不仅被出版而得以稿费，而且读者的满意则是最高的奖赏，后会激起作家进一步创作的欲求；学生学习本是自己的事，但若老师说成绩优秀者有奖，则更多的同学会较以前更加努力。人就是这样一个奇怪的动物，他需要别人的激励。
人在失意之时，一句鼓励的话会带给他一点受伤之后的慰藉；人在奋斗之时，一句激励之辞则会使之更加发奋。故领导者在下属面前多给予点激励而少一点批评，有利于下属的成长。
对于下属的激励之法主要有：一是许诺如果成功则给予一定的奖励；二是以一种信任的眼光看待下属，言辞之中有相信他们有能力之意。第一种方法用得较为多而且也好用，但第二种方法着眼太细而且必需抓住有利时机，虽一种不为多见，但偶然用之，则会使下属增强信心去努力做好事业，或许就是领导饱一句话〃你行〃、俊恢得下属孜孜不倦苍斗。
ibm公司为了充分调动员工的积极『性』，采取了各种各样的激励办法，既有物质上的，也有精神上的。例如，公司有个惯例，就是为工作成绩列入前85％以内的销售人员举行隆重的庆祝活动，公司里所有的人都参加〃100％俱乐部〃 举办的为期数天的联欢会，而排在前3％的销售人员还要荣获〃金圈奖〃。为了表示这项活动的重要『性』，选择举办联欢会的地点也很有讲究，譬如到具有异国情调的百慕大或马略卡乌举行。员工们为着这一荣誉都努力工作，而获得荣誉的人则希望下次再获殊荣。
与此同时，索尼公司屡创世界第一这也与激励员工的方式有关。索尼公司鼓励员工独立和创新。它鼓励公司雇员提出任何一项有应用价值的科学发明的详细计划及估计费用，而这并不限于电子学领域。定期通过预选，选出二三十项，给每一项提供约1000美元的资金，把它制成工作模型，而从其中选出优秀作品进行奖励，从而致力于解放每个雇员的自我，培养他们的能力。
两种激励人成才的办法：一种是给出一个目标；一种是给予一种前进的自信心。尽管二者形式不同，却有异曲同工之妙，都给人一种奋斗的动力。领导者要想让自己的下属成才，就应激励他们督促他们去奋斗。
2。以〃前车之鉴〃育人
一个人的能力来自两方面：一是从亲身实践中来，这一知识最深切最宝贵；二是从他人的实践经验中来，包括看书、交谈、经历等知道别人是在怎么做。亲身实践而学来的知识能力固然可贵，但一个人的精力毕竟有限，就不可能任何事情都去亲身实践，因此学习借鉴他人的经验就成为一种必要。
别人成功的经验，也有失败的经验，但这些经验中都是有意义的，从成功中可以借鉴具体的作法，从失败中可以吸取教训，从而使自己以后不致犯同样的错误。人类社会发展上千年，给我们留下了丰富的知识；人类世界又是如此之大，我们可以从不同的区域、不同的国度吸取经验教训。
领导者在育人方面就应多讲前人经验的积累，用前人的事实说明下属该怎样做又不该怎样做。这样下属在工作、为人、处事方面就会少走许多弯路。
美国一家公司的方法值得借鉴。按美国的惯例，企业领导一旦退休便与公司〃永别〃。但费尔柴尔德工业公司却打破常规，招聘退休干部回公司担任〃特别讲师〃，充分发挥他们的才智，为改善经营管理服务。1982年11月至12月，该公司举办了有12名事业部长级退休人员参加的经营讲座，5名退休人员登台现身说法，通过具体事例专门介绍自己在职期间的〃失败教训〃、创办新的事业部门以及处理与下级关系的经验，涉及内容非常广泛。这种别开生面的经营讲座在公司内引起了极大的反响，它使经营者学到了书本上学不到的东西。
以〃前车之鉴〃育人比简单的理论灌输更易为人所理解，而且成本较低。领导者适当的以自己和别人的经验教训来与下属交谈，让他们从中有所收获，这对育人是很有好处的。
3。〃引狼入室〃
美国某地区为保护森林中的羊群，于是就把所有的狼都杀光了，结果出乎意�
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