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爱多vcd-第7部分
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司檀蠡帷；嵘希上孪茸髁艘环蚨讨麓牵缓笄宕蠹页┧浴＞堂呛敛豢推土遗昊髌鹚上吕矗奔涑ご镆桓龆嘈∈薄Ｋ上律袂檠纤啵炊缓笠约淠诰蔚奶群统峡业挠锲盗苏庋埃骸暗较衷谖梗抑沼诿靼琢耍磺性蚨汲鲎运上碌缙鳌Ｊ翟诜浅１福蚁蚋魑磺胱锪恕颐且痈旧现匦驴悸牵ㄋ浇灰椎奶跫Ｎ乙员ǘ髦慕谐沟赘母铮匦律下贰Ｎ倚迹咏裉炱穑邢鄯缦斩加伤上乱环匠械！！彼档蕉榇Γ上吕崃髀嫫怀缮＝餐昊昂螅上掠智鬃愿�300多位经销商派发一份特别礼物——一张亲笔书写“共存共荣”四个大字的白色短笺，这是松下花了一周时间才写完的特别礼物。与会者们深受感动，纷纷自我反省、献计献策。巨大危机就这样轻轻化解了。
——最后，对员工高度负责。有一句话，松下起码说了一万遍，这句话是：“个人是渺小的、无能的，正因为如此。大家才集合起来，成立了松下公司。所以，我们要有福同享、有难同当，干出一番大事业。”松下是这样说的，也是这样做的。早在创业初期，松下就立下了一个规则——松下家族的股份不得超过总股本的7％，并要求其女儿、女婿和夫人一一签名立誓，永不违反。除了拿出一小部分作公共股外，松下还将自己的工资降到普通生产工人的收入水平，借以激发士气，共渡难关。松下还十分注意给予员工足够的自主权，建立合理的劳资关系。他改革了日本的低工资制，使员工工资超过了美国。他率先在日本实现了每周5天工作制，他认为，好的工作成就产生愉快的假日，而愉快的假日情绪会导致出色的工作效率。
昭和八年，（1933年），松下将企业经营理念具体化为松下 5大精神。
1、产业报国精神。
2、光明正大精神。
3、团结一致精神。
4、发奋图强精神。
5、恪守礼节精神。
4年之后，又在这5条之外，增加了两条：适应同化精神和感谢报恩精神。
为了推广这个企业理念，让它在每个员工心田扎根、开花和结出果实，松下制定了早会、晚会制度和出版PHP刊物。早晚会制度是1931年5月开始实施的。早会和晚会按班组和部门分别召开，给每个人一分钟时间，说自己要说的事。除此之外，还要齐声朗诵松下七大精神。这种制度一直延续到今天。《PHP》杂志则是从1957年4月开始出版发行的，按月出版每期发行二三十万册，一度还达到100万册，除松下员工人手一册之外，还有部分行销到社会各界去。PHP英文意思是“建立在繁荣基础上的和平和幸福”。仅在1951年一年时间里，松下就作了107次演讲，平均每3天一次。这样一来，松下给人的感觉便是，既是大企业家，又是大教育家。在今天，这种要求更加迫切。美国通用电器公司总裁韦尔奇说过一句很有见地的话：“在知识经济时代，企业管理者要尽快转变角色，尽快由统治者身份转化到教育工作者的角色，要不断教育手下员工怎样才能建立起一间有价值的公司。”
让我们回过头来看看爱多做得如何。
也许有人会说，爱多怎么没有经营理念呢？“我们一直在努力”不就是嘛。但是我觉得这更像一句广告语而不是企业理念。企业理念首先要回答的是“企业为什么做”的问题。爱多为什么努力？朝哪个方向努力？如何努力？均语焉不详。
胡志标在接受《新周刊》采访时曾表示过自己最佩服的企业家除了松下，就是自己的同乡今日集团的何伯权。何伯权在企业经营理念的建设上不遗余力。从到北京大学征得“今日”二字，到厂区内“天地人”的雕塑，从花 230万请香港人力资源公司对公司中高层进行心理培训，到把企业办成一个学习气氛浓郁的大课堂，无不浸透着理念建设的心血和努力。最近，何伯权又公开发表文章，提出“我的五大反对”，从警醒的角度丰富了今日的理念：
一、讲求享受，不再拼搏。无论你觉得自己是在为企业工作还是为自己工作，最好都要培养一种正确的人生观：工作是种乐趣，工作必须投入。
二、轻视学习，自以为是。日本管理大师原野说过一句话：在一个唯一能够肯定的东西就是什么都不能肯定的经济世界里，保持竞争优势的唯一源泉是知识。
三、坐吃老本，不求进步。社会的进步是不以人的意志为转移的，假如企业和个人还是吃老本，不求进步的话，那就会被社会淘汰。
四、只顾小我，各施其政。一个人工作跟10个人或100个人工作是完全不一样的，一个人工作你可以各施其政，各行其是，最多就影响了你自己，但在需要集体合作才能完成的工作上，你每一个行为除了影响你自己外还影响了别人。
五、不自量力，冒险急进。世界上的企业之所以会破产有几个大原因。第一大原因是财政困难，第二大原因是发展太快，巨人应该就是最典型的了．巨人的兴旺和衰落都是疯狂的。
对比松下、海尔、TCL和今日，胡志标的爱多就相形见绌、黯然失色了。
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＇b＇第五、信誉的透支＇/b＇＇b＇＇/b＇
爱多危机的最初症状就是断货。
关于信用问题，胡志标与一名债主有过一次有趣的对话。这位朋友兼债主质问胡志标为什么不讲信用。胡志标说：“有困难嘛！”这位朋友说：“没有困难还谈什么信用？如果你约了别人 12点吃饭，你11点半就没事去坐着等人，这叫什么讲信用？讲信用是12点钟正好你有事，但你还是去了。这才是信用。没有困难，谈什么信用！”胡志标默然。
爱多牺牲的信用表现在对经销商、对供应商、对员工、对消费者方方面面。
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＇b＇第六、管理的盲区＇/b＇＇b＇＇/b＇
首先人治色彩十分鲜明，人治的表现有以下种种：
1。 夫妻两人二位一体，权力高度集中；
2。 信息流通性和透明度极差。除了胡志标和林莹，没有人知道生产成本和盈利情况。
3。 决策随意性太大。实行“三拍主义”——拍脑袋、拍胸脯、拍大腿。
4。 企业内部缺少有效监督，回扣浪费现象严重。一次性购进的原材料可以用两年之久，有一次盘点，发现竟有价值100多万元的螺丝钉，可以用几年。
5。 总经办有名无实。由于没有知情权和执行权，使企业中层管理名存实亡。
6。 制度的制定者带头破坏制度。比如要求下属按时上班，自己却很少照办等等。
7。 薪酬制度不合理，没有科学统一的标准，随意性大。高层干部年薪在几十万元以上，最高达150万，而中层干部大都只拿二三千元月薪，严重挫伤了中层干部的积极性。
8。 奖罚比例失调，有章不循，随心所欲。奖励金额通常只有几十元，“爱多之星”奖只有200元，而处罚额度则经常是动辄上千。比如规定在会议室抽烟罚款3000元，开会时迟到一分钟部长罚款1000元，总经理罚款2000元。
9。 生产管理混乱，没有计划性和系统性。从来没有人见过一份完整的营销计划，更没有一份年度经营计划。
10。 规章制度众多，但是不能落实。制度多达100多个，但真正能够付诸执行的却很少很少，因为中高层权威性严重不足。
财务管理是胡志标明显的弱项，据几位爱多内部人士透露，胡志标主要存在以下问题：
1。 平时几乎不知道自己有多少钱，只是估量，而他的估量又往往相当离谱；
2。 平时几乎不晓得自己欠了多少外账，常把现金当利润；
3。 平时很少跟财务部门研究付款方面的轻重缓急次序；
4。 平时几乎不去认真考虑某一项目需要投入多少资金，认为船到桥头自然直。
5。 有钱时大手大脚胡乱花钱，没钱时该花钱的地方也不花钱。
6。 成本控制观念差，浪费、回扣等现象惊人。
以上情况由来已久，愈演愈烈，终而至于负债累累，不可收拾。
在管理风格上，胡志标大胆想象有余，小心求证不足。
在公司人力资源管理方面，爱多更应检视一番。在一次中山市主管市长主持召开的民营企业主座谈会上，各个企业家谈对人才的看法，胡志标一语惊人：“人才？有钱就能买到。”引得当时全场注目，被戏称为“胡氏观点”。
在组织管理方面，爱多的组织机构更易频繁且幅度很大。比如 1998年10月，爱多电器公司的中层部门由28个一下子压缩为 6个，就是一个显例。与此同时，爱多的干部更换频密：据统计，在短短3年时间内，爱多更换了6个营销部经理，7个生产厂长，其他部门的情况也与此类似。
……
＇b＇思考题：＇/b＇＇b＇＇/b＇
1、泰罗制的主要思想是什么？请你以泰罗制来解释“爱多神话”破灭的原因。
2、梅奥的霍桑研究的基本结论是什么？其主要思想是什么？请你以霍桑研究的结论解释“爱多神话”破灭的原因。
3、请你谈谈对学习管理学的体会。如果你是胡志标，你如何重整旗鼓？请写出你的振兴计划。
页： ＇1＇ 查看完整版本： ［管理学国家案例课堂］《爱多神话》
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