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总裁,不只是管理者-第10部分
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赏识也是一种艺术，赏识的艺术总能发现一个基于事实的支点，好比是高尔夫球场上的tee up（置球在球座上），它的基础是厚实的绿茵茵的草地。赏识的艺术在于因缘而起，因运而生，不刻意，不造作，顺势随缘。事实上，赏识的真谛在于真诚，一个懂得赏识别人的人，会让别人感到很舒服、很自在、很优越、很有成就感、很自信；那么，这个懂得赏识别人的人，也是值得我们赏识的人。
之五：不要去猜，而要去问（1）
在中国的传统文化中，对人的定义“仁者，人也”，是在二人对应关系中，对人下的定义。例如，君臣、父子、夫妻、兄弟、朋友，一直扩充为团队和组织关系，“仁”指的是心灵相通，以心换心。
人际关系是一种以个性为基础的、反映个人情感和行为的特殊关系。但是，社会关系中的个人交往不仅仅是个人之间的彼此关系，而且代表一定的社会关系，社会关系化了的必然结果就是社会角色。社会角色就是指个体在社会关系中所占的地位，所代表的利益，所承担的义务。在不同的社会关系中，人们承担不同的社会角色，角色总是交错的，受各种社会关系的制约。角色期待就是社会对一定地位和职责的人寄予一定的希望，提出一定的要求，它是人们对某角色的理想化的、应然的、评价性的模式。人们在交际之前，就已在主观上构想对方应该怎么样，如何如何。
在一个公司，人和人之间的关系，相互之间又有怎样的期待？史玉柱二次创业初期，很长一段时间发不出工资，但他身边后来被称为四个火枪手的团队成员对他始终不放弃，不抛弃。其中一位车祸去世，全公司停掉业务给他办后事，每年清明，史玉柱都会带着公司高层去祭奠。史玉柱对那些20个月没领工资的追随者承诺，将来有了钱，一定会补偿。在他做《征途》的时候，他告诉员工，巨人网络以后会上市。史玉柱关键岗位上用的都是跟他打拼过来、经历过生死的人，在他看来，内部的员工就像地里长出的树根。
1999年2月在马云家，马云和18个人一起将自己的钱掏出来说：“启动资金必须是闲钱，不许向家人、朋友借，因为失败的可能性极大。现在，你们每个人留一点吃饭的钱，将剩下的钱全部拿出来。”凑了50万元人民币。但马云宣称，阿里巴巴会为成为最伟大的电子商务公司，他也让下属相信公司上市时会得到更多。马云除了具备激情、坚持、感恩外，还是一个非常细致的人，关心员工的吃饭，是否玩得开心，主管与员工分享培训的效果如何。马云说：“今天的阿里巴巴，我们不希望用精英团队，如果只是精英们在一起，肯定做不好事情。我们都是平凡的人。平凡的人在一起做不平凡的事，这就是团队精神。”马云创业时对十八罗汉说：“你们只能做排长、连长，军长我另请高人。”阿里巴巴IPO后，除他本人外，获得股份最多的，不是跟随他8年的十八罗汉，而是11个月前刚从百安居空降过来的世界五百强企业在中国的最年轻的CEO卫哲。
联想在国际化的过程中也是走得坚定、沉稳而又不失灵活性。《中国企业家》报道说，2004年2月，联想集团宣布收购IBM PC业务，2005年5月正式宣布合并。2005年3月，引进董事会的两家PE，作为董事会的第三方，在此过程中起到了积极并软化对立气氛的作用。在决策有分歧时，联想得以避免于IBM直接产生冲突和对抗。刚开始那段时间，中国的高层管理者发现与外国同事建立起相互的信任非常困难。例如，这些老外有着很好的职业素养，你与他沟通，他从头到尾都很绅士，但他会微笑着对你说：“NO！”中国高管与美国高管之间互相揣摩、不信任，这不仅是业务差距的问题，而且是深层次的文化差异问题，中国人不服美国人，美国人看不起中国人。为此，中国的高层管理者会去找一些美国、欧洲的历史书和哲学书，试着去理解西方的文化和思维方式，试着跳出来去看待自己，中国社会、中国文化加在自己身上积极的一面和消极的一面，由此形成的国际化文化差异。例如，中国人倾向于自我控制，而不讲究主动沟通与表达，不像西方人那样，从根本上注重流程、标准与逻辑。
2005年12月，新联想宣布首任CEO斯蒂夫·沃德离职，来自戴尔的比尔·阿梅里奥上任。阿梅里奥的到来，从一定程度上改善了中方团队和外方团队之间的隔膜、互不理解和争斗的现象。这与深深了解杨元庆的柳传志，要他收购后注意妥协、刚柔并济是分不开的。“坦诚、尊重、妥协”成为新联想迎接文化挑战的六字方针，在并购完成之前联想就明确了要找美国人当CEO，要让联想的管理团队更加多元化，而不是让中国管理团队接管所有的岗位。当然联想也希望在整合的过程中，有更多中国员工的能力有所提升，成长为国际化的管理人才。收购后第一个阶段就是稳定，稳定就是什么都不希望它变，因为担心的是客户的流失，如果在那个阶段进行大规模变革，可能会很危险，所以用IBM原来的人做CEO。到2005年底，第一阶段基本上告一段落，下一阶段就是变革。如果并购后还采取过去做业务的办法，就不可能把它改造成一个更有竞争力的业务。要做这个事情就必须从顶头的人开始，所以换了CEO，而且从外面招聘大量的人才，进行了两次大规模的结构重组。
之五：不要去猜，而要去问（2）
人和人的关系处于什么样的状况才算正常？过去，搞阶级斗争、文化大革命，你琢磨我，我琢磨你；你搞我，我搞你；你整我，我整你；你斗我，我斗你，没有安全感，结果是把人与人之间的关系变得紧张，把工作变得轻松，使人和人的关系因为被伤害而感到痛苦。现在，我们要把关系变得轻松，把工作变得紧张。开会时，为了工作可以争论得互不相让，甚至可以拍桌子，但会议后不影响人和人的正常关系，不影响工作之间的相互配合。人和人的关系，可概括为四个关键词：安全、轻松、愉快、受益。其中，受益又可概括为四个关键词：精神、情感、心理、物质。
马斯洛的需要层次理论提出人有五大需要：生理、安全、社交、尊重、自我价值实现的需要。
人活着，就得满足生理需要：衣、食、住、行。
人活着，生存着，“安全第一”，安全是最重要的，包括生理安全和心理安全；否则，身体会出问题，心理也会出问题，生命就会受到威胁。
人是社会人。人活着，就得有社交。人们能走到一起，是一种缘分，是一种福分，要“惜缘”、“惜福”。
人活着，就要被人尊重。中国人强调面子文化，重视的是做人圆润，处事圆通，人事圆满。旧社会，上海滩杜月笙，削烂生梨、卖水果出身，后来超越他的前辈黄金荣、张啸林，他说：“人生三碗面：场面、情面和体面。”在社会上，给人面子，就是给自己面子；给人台阶，就是给自己台阶；与人方便，就是与己方便；让别人舒服，就是让自己舒服；善待别人，就是善待自己。首先是相互之间的珍惜，相互之间的尊重，这是相互善待的前提。
人活着，就要实现人的自我价值。善待他人，就是惠及他人，就是使他人受益，就是布施，这还取决于他人是否愿意接受。价值是关系范畴，价值能否实现，取决于相互之间是否能够悦纳。无论是物质上的，还是精神上、情感上、心理上的，不在于什么样的表达方式，而在于能否相互之间想得到，关照到，相互之间悦纳。
人和人的关系要简单，不要复杂。如果有什么问题，“不要去猜，而要去问；不要去想，而要去说”。有个笑话：一个人花光了身上所有的钱，购买了一张船票，再也没钱吃饭了。每当同船的人招呼他一起去用餐，他总会说：“我不饿”、“我刚吃过”、“现在没胃口”。整整饿了三天三夜，临下船，他才发现，其实船票里是含了餐费的，用餐本是免费的，而他却白白挨了饿。谁叫他不开口去问，不开口去说呢？这不是活得太累了吗？看起来这是要面子，实质上是死要面子活受罪。
阳光心态、正面情绪使相互之间的悦纳变得容易。例如，我们要善待自己，把自己当作宝库，宝库里珍藏的是真、善、美，千万不要把自己当作垃圾箱，垃圾箱里丢放的是假、丑、恶，脏、乱、差。“酒肉穿肠过，佛在心中留”，我们不必看到我们身边的人的缺点和毛病，我们看到的都是我们身边的人的优点和长处，“不是生活中没有美，而在于我们没有去发现”，“黑夜给了我黑色的眼睛，我却用它寻找光明”。
老祖宗告诉我们，我们跟背时的、倒运的、晦气的人打交道，我们也会变得背时、倒运、晦气，因为跟他们在一起，他们老是唉声叹气，怨天尤人，弄得大家不开心。我们跟有福气的、有运气的、有才气的和有财气的人打交道，我们也会变得更加有福气、运气、才气和财气。所以，我们希望与我们打交道的人都比我们优秀，那我们就不会有任何的嫉妒心了。我们在相互悦纳中，既看到了对方的价值，也看到了自己的价值。
奈斯·比特在《大趋势》一书中提到：高技术带来高情感。托夫勒在“第三声浪潮中”提出了：第一次浪潮，农业社会，几千年，是人与自然的关系；第二次浪潮，工业社会，几百年，是人与人工自然的关系；第三次浪潮，信息社会，是人与人之间的关系。美国卡耐基大学曾对一万个人的成功案例记录进行了分析，85％决定于良好的人际关系即情商，“经验”和“专门技术”等只占了15％。情商构成包括五点：一，自知之明：知道而且也“触摸”到自己的感觉和情绪；二，情绪控制：能够处理各种情绪和心情，不否认它也不压抑它；三，自我激励：保持积极和乐观的心态；四，移情他人：理解他人情绪，换位思考；五，交往能力：有建立和保持个人积极人际关系的能力。
之五：不要去猜，而要去问（3）
人的心理适应，最主要的就是对于人际关系的适应；人的心理健康，最主要的就是人际关系的健康。人际交往的“际”指的是，交际靠边的地方，彼此之间的意识，即交流和往来。人际交往是人们在社会生活中交流信息、沟通情感、影响态度、引起行为的相互作用和相互知觉的过程。在此过程中，人们可自我控制和调节，这也是一个相互适应和相互影响的过程。“不要去猜，而要去问；不要去想，而要去说”，让我们在安全、轻松、愉快、受益的文化中身心健康地成长。
发挥主体优势，让优势更优、强势更强
竞争力，就是把自己区分出来的能力
旧地图上，不能发现新大陆
菜单翻完再点菜，加法做够再做减法
不求全能冠军，但求单项第一
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