创新经营实战全书-第30部分

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不会使它伟大，因为在今天他们必须有品质的创新。NBC不顶用，灯泡、机车以及家用电器都不是持续增长的产业。即使通用中最令人振奋的部分工业——发电、医疗器械和飞机发动机——也受到了竞争对手强劲的压力。看起来没有什么实在的浪潮能推动整个通用前进。
英特尔公司赶上了潮流，迪斯尼、耐克、微软等公司也是如此。然而，通用，不管是在好日子还是坏日子，总能盈利、而且表现出色。看来这只能归功于经营管理艺术了……像16世纪的英国，虽然气候很差，但涌现出了许多伟大的艺术、探险活动并带来了经济增长。在通用虽然产品有时销路不畅、环境不利，但令人赞叹的经营管理艺术总能使它有所发展。公司可能像又大又老的古木，但通用的经营管理绝不是这样。”
分析师们整理出来的这些东西也可称之为杰克·韦尔奇因素。特里尔和萨巴格指出的“令人赞叹的经营管理艺术”就是由杰克·韦尔奇创造的。
的确如此，学习型企业文化使杰克·韦尔奇及其通用电气走向令人瞩目的成功。因此，我们完全可以这样说，没有通用电气在全公司范围内传播其智慧和价值的学习氛围，也许就永远没有杰克·韦
前言　3
尔奇传奇般的成功。

精典案例解读：美国理梅工程公司——机械行业中的“凯迪拉克”

要想在企业中形成一种浓厚的学习气氛，必须强调对员工的训练。的确如此，“训练”是20世纪90年代美国企业界的流行用语之一。对训练员工的重要性，美国理梅工程公司（Remmele　Engineering）人力资源处长麦克·贝斯这样说：“要经营企业，我们必须有意识地、持续不断地质疑自己是否已提供足够的训练给员工。员工是否具备足够的技能将影响到公司的企业宗旨和策略。我们需要不断提醒自己，我们所从事的是知识密集产业，因此我们于员工技能上做投资，就如同我们投资于资本设备一样。”
那么训练必要吗？它代表什么？这只是一时的流行，还是有持久的实质意义？
宏观而言，训练对于企业的成长非常有益！由于美国经济越来越依赖知识，因此将有越来越多的企业运用新知识和新方法来创造价值，教育和训练员工也将变得重要起来。
据美国制造业联合协会的一项调查，当时美国大部分公司的员工，都是在敷衍工作，只求及格，因此，公司只能获得员工60％的工作效率，幸运一点的，也许可以获得员工80％至90％的工作效率。如果只要投资一点点训练费用，就可以提升员工效率，那又何乐而不为呢？杰克·韦尔奇认为，在竞争日趋激烈的全球市场上，员工只发挥60％或者90％的潜能，是无法致胜的，惟有让员工百分之分发挥潜能，才能真正成为业界霸主。
遗憾的是，大部分的企业都没有具备佛雷德·理梅——一位德裔工具及模具制造商——所具有的长远眼光：“就像好的工具一样，工匠也需要用心栽培。”理梅的用心，不仅造就出全美最佳的实习计划之一，而且还带来企业的巨大成功。
1960年，位于圣保罗的理梅工程公司做了一个公司未来发展的评估调查，结果发现，公司持续成长的最大障碍，竟然是无法找到足够技能的员工。因此，公司开始从事正式并且大规模的员工训练。
理梅这样说：“如果技能不足的员工将成为公司成长的限制，那么就让我们自己来帮助他们成长。”于是，理梅公司从1968年开始实施员工实习制度，并将实习制度作为整个员工培训制度的重要一环。
为了找到适当的实习人员，理梅1973年在公司外成立了自己的训练中心。这个中心运作了将近11年，在这11年中，公司决定依靠正规的职业学校来供应实习人员。鼎盛时期，理梅共有70名机械专业实习工，是明尼苏达州的最高纪录。
现在，所有参加公司正式实习制度的人，都是二年机械职业学校的毕业生。而且，依人力资源处长麦克·贝斯所强调的：“我们在雇用人才方面是很挑剔的。”他们对侯选人测试各种技能，进行面谈，并在决定人选前带他们参观各种设备。对贝斯而言，挑剔的理由很简单：“如果我们持续雇用好的员工，两件事将会发生：理梅将持续成功，而员工也会成功。这不是零和的结果，而是双赢的局面。”最后几年来，理梅工程公司每年都挑选近20名幸运的人选。
这个制度推动着整个公司的人。在1990年初，理梅查觉应该在不同事业部门提供不同种类的技能训练，因此又重新调整了实习制度，使实习制度在理梅公司的五个工厂各实习一段相同的时间，前后共需二至四年。
理梅所实施的训练非常严格。钻孔专家需要6000小时的训练；师傅级的工人及精密的工具制造工人，各需要8000～10000小时的训练，这都需要很多的时间和金钱的支出。因此，马上就有人提出质疑：为什么要花这么多时间与金钱来训练这些随时都会离职的人员呢？
理梅的观点是，首先他们不会失去很多人员。实习后留职率达90％以上，这说明此项制度的品质。贝斯又说：“我们会担心他们跑到竞争者那里工作吗？不会的，如果他们真想这么做，那就这么做吧。就像有的实习生也可能在明天就被货车撞死，这样就代表投资回收率不佳吗？其实我们也是有投资要领的。”
不过，训练一个员工长达四年的成本又如何呢？董事长比尔·梭尔说道：“长期而言，实习制度不会增加成本。我们可以发现员工实习一年后，成本就可以收回，因为他们的工作成果更好。”
一般机械部门的副总裁汤姆·多力杰对实习制度的最终价值作了如下的结论：“当员工经历了实习制度后，他们学会了训练就是生活方式。”
1988年，理梅开始推展另一个训练制度——将训练工作与重点工厂的新作法结合起来。公司决定，生产部门必须重组为重点工厂，他们希望自我管理团队能自行负起责任，以推动工作团队制度。这种自我负责的形态，需要很多技能，因此需要训练。所需要的技能涵盖范围相当广，例如测量、计算等技术性技能，还有各团体间、客户间、与供应商间等人际交往技能等。
理梅认为，这个计划能否成功的关键，就在于员工是否一开始就参与。前任人力资源处长表示：“我们会考虑员工的意见，我们了解他们对公司的投资，我们的使命在成为最好的企业，而员工从一开始就知道这些观念。”
训练是必修课与自选课的组合。重点工厂的每个人都必须在工作时间内修完八门主要课程。这些课程大约需要花费90～100小时才能完成，课程内容主要在建立一些基本技能。对主管而言，他们尚需面临一些挑战，因为对一些员工来说，若想藉此课程而达到对工作有所帮助的程度，尚须基本数学及基本生产管理。这些课程是工作之余提供的，但公司发觉对员工的帮助很大。
那么员工会不会不去上这些基础课程，甚至造成员工程度差距拉大呢？麦克·贝斯对此疑问有一个最简单的回答——信任他们。亚当·鲍林在担任第三十号工厂经理时，就曾证明信任的功效。当三十号工厂引进重点工厂概念时，公司就对员工简介完成工作的必备程度，然后举办熟练度测试。虽然公司并未强制员工一定参加，但结果却是，应该参加测试的人全都参加了。而且他们都参加工作所需的数学训练。以下就是参加数学实习课程员工的最典型评论：“数学课程对我非常有用，当我从事统计制程控制和制图时，我能真正了解自己在做什么，不再害怕数学方程式。”
这段评论说明了这种信任关系的结果。“在这里，我们拥有高度支持的文化，员工都了解，而且因训练而成长卓壮。每当我开办限制10人或15人参加的训练班时，通常会获得一排长龙的等待名单，他们都非常有学习的热诚。”
理梅对训练员工的完全投入，可以从下列数字得知。公司每年花费的训练经费等于员工薪资总数3．3％，高于当时全美平均数的二倍。生产工人参加各种训练（实习、在职培训和教室上课）的时间大约占所有工作时间的25％。
麦克·贝斯认为，训练并不能视为改革的主要发动器，这个角色应该由经理人来担任。经理人并且要做两件重要的事：首先，必须提供员工足以顺利完成工作所需之工具与技能；其次，必须放弃对决策过程的控制，而将控制权交给员工。有趣的是，前任工厂经理鲍林发觉，重点工厂最难推行的活动，就是让经理人放弃控制权。
理梅的努力得到了极佳的成绩，尤其在产品的品质方面更是卓越，从以下数字即可证明其所取得的成绩。
首先是增长。1973年，理梅公司一年的营业额只有500万美元，1993年营业额达7000万美元，2000年更是超过1亿美元。公司每两年做一次的调查，结果显示90％的客户对理梅公司的服务表示满意。
重点工厂实施后的效果令人颇为心动：顾客价格下降达22％；瑕疵品、损坏品降低25％；每日运送取代了过去的每周一次，保证了及时供货；每百万件产品只有三到四件瑕疵品，基本达到了6σ的标准。
达路斯技术学院的教授麦克·柯皮协助说明理想梅公司的训练如何产生高效益：“理梅是机械行业中的凯迪拉克。他们有高水准的实习制度，更值得赞赏的是，他们并不会因此而自满，他们会持续改善。”
一般来说，所有表现优良的企业，都与员工的高投入与高士气有关。如果你想了解理梅的训练为何有如此神奇的力量，只要看看雪莉·艾瑞克森的例子即可得知。1987年，她刚进入理梅公司工作时，对机械厂一点概念也没有。经过密集训练，她现在负责操作电脑数控机床。除此之外，她也检查产品品质、安装工具，并且向供应商以及时供货的方式采购所需零件。她也负责工具的采购、例行的机械维修，并协调交货作业。这位32岁的妈妈说：“我觉得自己好像拥有公司的一部分”。当然，她对工作五年后，薪水是初进时的二倍，感到非常满意。
理梅公司的大部分员工对薪水都很满意。参加实习后继续留下来的技工，最后通常可获得5万美元以上的年薪。除此之外，许多实习生还都升到了经理阶层。
对理梅公司而言，良好的训练无疑是吸引优秀人才的最好方法。麦克·贝斯表示：“很少企业提供正式实习制度，这使得理梅在招聘员工时拥有很强的优势。当我们寻求优秀人才时，训练制度对应招者构成强大的诱因。”训练也帮助他们持续拥有优秀的员工。比尔·梭尔指出：“从经验得知，优秀的员工不常换工作，提供他们满意的条件和工作环境，他们就会把时间完全投注于自己感兴趣的工作上。”
贝斯又说：“我们的目标是达成最高层次的需求，也就是我所谓的心理上的归属感，具体来说也就是使他们得以掌控自己的工作。”
根据贝斯的说法，也许理梅公司训练的最大好处就在于严格、密集的过程，让公司的营运状况变得更好，“训练与发展活动是一种投资，而不是花费，因此不论时机好坏，你都必须持续进行。我的信念就是，当你在正确的时机，把优秀的人才放在适合他们的位置时，公司的营运状况就会变得比较好。”




四　韦尔奇创新经营核心：以人为本，投资于人

『杰克·韦尔奇创新经营妙语』
每一天，每一年，我总觉得花在人身上的时间不够。对我来说，人就是一切。我总是不断提醒我们的经理：不管是在哪一个级别上的人，都必须分享我对人的激情。今天，我在他们面前是“大人物”；他们回到公司后，在员工们看来，他们就是事实上的“大人物”。他们必须把同样的活力、献身精神和责任心传递给员工们，传递给那些远离杰克·韦尔奇的人们。我的前妻卡罗琳总是提醒我——我曾经在这家公司工作了10年而不知道董事长是谁。我要求每一个通用公司经理都要记住的重要一条是：在其员工所关心的范围内，“他们就是CEO”。

在杰克·韦尔奇任职通用电气公司CEO的最初几年里，他几乎把这家有着百年历史的大公司翻了个“底朝天”。在不到5年的时间里，韦尔奇裁减了差不多四分之一、总数达11．8万名员工，弄得公司上上下下人人自危，不知道自己明天的命运将会如何？
人们实在不理解，这个韦尔奇究竟要把爱迪生一手创办起来的通用电气搞成什么样。然而，让人们更无法理解的是，韦尔奇竟然在大肆出售企业、裁员员工的同时，却投巨资在公司总部修建豪华的健身中心、宾馆和会议中心，并且还计划着要把位于克罗顿维尔的管理发展中心升格。
虽然没有谁能够理解韦